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“满意度”高≠培训效果好  

2017-04-03 12:58:21|  分类: 培训资料 |  标签: |举报 |字号 订阅

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“满意度”高≠培训效果好

——教师培训效果评估思考

 

    培训效果评估是一次(期)教师培训的重要环节,进行“满意度”调查是许多教师培训效果评估的内容,如:“您对本次培训的总体意见是(  )A.非常满意;B.比较满意;C.一般;D.不满意”。在统计时,评估者会把“非常满意”与“比较满意”的数据相加,得出很高的“满意度”,如56%+34%=90%。这样的结果通常被认为本次培训效果好,即“满意度”高=培训效果好。事实真的如此吗?笔者以为,“满意度”高≠培训效果好。

    比如,不少教师培训机构需要对教师培训者进行教学质量评估,常用现场评估的方法,如参训者对培训者(老师)打分,分数决定了培训者教学质量的优劣。同样,参训者给培训者教学效果选择“满意”情况选项,或者选择“优秀”“良好”“一般”等选项,都使得培训者为了得到现场评估的高分(高满意度或“优秀”等次)而迎合参训者,讲课时往往讲参训者爱听的却不讲实用、有用的。如,用“插科打诨”、说“段子”、讲故事、做游戏等方法,博得掌声笑声不断等,参训者高兴了,培训者的分数自然走高——教学质量好吗?不一定吧!

    一、教师培训效果评估的常用模式

    培训效果评估主要有定性评估、定量评估、分层次评估和分阶段评估几种模式。其中,“分层次评估模式”按照评估的深度和难度递进的顺序,把培训效果分为五个层次:反应(Reaction)、学习(Learning)、行为(Behavior)、结果(Result)、投资回报率(ROI)。这是目前比较常用的一种评估模式。

    反应层——即参训者对培训项目的反应和评价,是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训者(师)、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。

    学习层——该层次的评估反映参训者对培训内容的掌握程度,主要测定参训者对培训的知识、技能(能力)和态度方面的了解与吸收程度等。

    行为层——行为层是测量在培训项目中所学习的技能(能力)和知识的转化程度,参训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参训者的上级(如校长)、下属(如学生)、同事和参训者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

    结果层——它用来评估“反应”“学习”“行为”的变化对组织(如学校)发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度,但评估需要的费用、时间、难度都是很大的,是培训效果评估的难点。

    投资回报率——是培训结果的货币价值及其成本,往往用百分比表示,重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比,来测算有关投资回报率指标,即用财务绩效来表示培训效果。

    对于教师培训来说,各级教师培训机构应该以培训效果的“行为层”或“结果层”为目标。对于“投资回报率”,由于教师培训的“受益”因不能“立竿见影”而难以衡量,有待进一步研究。但是,目前大多数教师培训机构只进行“反应层”和“学习层”的效果评估,前者往往通过“满意度”调查,后者借助考试(常用笔试方法)的及格率反映。显而易见,“满意度”调查是不可能全面评估出培训效果的,也就是“‘满意度’高≠培训效果好”。

    二、教师培训效果评估的问题解决

    首先,我们需要反思当前教师培训效果评估存在的主要问题。笔者以为,问题主要表现在四个方面:

    1. 处于初级阶段。一方面,效果评估停留在“反应层”和“学习层”,而极少进行“行为层”或“结果层”的评估。另一方面,教师培训机构进行分阶段评估的也不多见,训前的诊断性评价、训中的形成性评价、训后的终结性评价“不到位”或“走过场”现象屡见不鲜。其原因主要在于教师培训机构的管理者对效果评估的重要性认识不足,以及受经费、精力和时间等因素的制约等。

    2. 工具与手段单一。教师培训效果评估需要培训者开发评估工具,掌握相应的技术,并采取相应的手段,有效实施培训效果评估。当前,许多培训机构采用的评估工具是问卷调查和参训者座谈会议(极有可能是失真的),并借此进行定量分析和定性分析,而较少采用其他评估工具,如个别访谈、组内互评、技能练习、实践跟踪、现场观察和体验表达等,实现“行为层”或“结果层”的评估。

    3. 评估体系缺失。“分阶段评估模式”告诉我们,培训效果评估包括“背景评估”“投入评估”“反应评估”“产出评估”四种评估级别,分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、参训者对培训的反应、培训结果收集等四个阶段。也就是对培训效果评估应贯穿于整个培训工作流程,与培训实施过程同步进行。但是,能够这样做的教师培训机构实在的少之又少,又何谈建立评估体系。

    4. 专业性不强。从上面的分析中,不难发现现在的许多培训者是严重缺乏相应的专业能力的。如,由于教师培训机构很少进行培训需求的分析,导致培训者不具备需求调研和需求诊断等相应的能力。又如,培训效果反馈问卷设计技能、培训效果评估工具的开发技能,以及培训效果评估报告写作技能等,是一个专业教师培训者必备能力素质。然而,各地的培训者培训关注这些专业能力素质的确实极为少见的,这反映了培训者培训本身缺失专业性。

    对于上述四个方面的存在问题,笔者提出以下的解决建议:

    1. 教师培训机构管理者要切实提高对培训效果评估重要性、必要性的重视程度,把此项工作作为实施有效教师培训的主要措施之一。这需要通过相关制度建设予以落实,如培训需求和问题调研制度、培训课程计划论证制度、培训者教学效果测评制度等,形成良性的运行机制。

    2. 重视培训者的专业化发展,通过培训者集中(或远程)培训、院(校)本培训和“行为跟进”等途径,把教师培训效果评估相关理论作为培训者的本体性知识,扎实训练与其相关的各项技能,提升培训者的专业能力素质。

    3. 在有效教师培训理论的支撑下,完善教师培训项目计划设计、实施方案设计,改进教师培训模式的运用和管理,跟踪参训者的教育实践,聚焦参训者的行为变化,实现由“反应层”“学习层”评估向“行为层”“结果层”评估的转变。

    4. 树立系统的教师培训观念,全程跟进培训实施进行分阶段的效果跟踪评估,做到“阶段性评估”与“分层次评估”的有机结合,“定量评估”与“定性评估”的有机结合,构建起教师培训的评估体系,推进教师培训工作的不断完善,促进有效教师培训的实现。

    三、几种教师培训效果评估的方法

    按照上述培训效果评估模式,结合教师培训的特点,为达到效果评估的反馈与调节的功能,除了问卷、测试、座谈、个别访谈和查阅资料等基本方法外,以下几种效果评估方法需要培训机构及其培训者掌握,并付诸实施:

    1. 参训者行为变化分析法。评估者直接观察培训对参训者的行为变化起到了什么效果,是“行为层”评估的基本方法。但要准确地评估行为变化,存在一些困难。这就需要评估者在培训中跟进培训教学,进行课堂观察和诊断(即时性评价);在培训后观察参训者经过一段时间的实践其行为的变化(滞后性评价)。

    2. 参训者绩效变化分析法。这是“结果层”评估的基本方法,是对培训成效的评估,直接关注对工作绩效的影响。在教师培训方面,评估者应主要考察与分析教师培训后对学生的影响情况(学生的进步是衡量教师培训的标准),以及对学校发展(如学习型组织建设)带来的变化。

    3. 培训方案假设检验法。这种方法是定量评估模式的方法之一。评估者收集训前和训后的数据,或是收集参训者和未参训者的数据,建立假设,用检验值判断结果是否显著,从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法,结果比较科学。其价值在于不断改进和更加完善培训方案。

    4. 培训目标比较评价法。这是定性评估与定量评估结合的方法。教师培训机构在培训计划(实施方案)制定时,把参训者应达到的知识、技能和态度等变化程度细化成各个目标。在培训结束后,对比是否达到原定的目标,以实现对培训目标的调整和改变,提高培训效果。

    5. 参训者关键人物评价法。关键人物指的是参训者的校长、同事、学生及其家长,由于他们对参训者比较了解,可以通过他们提供的参训者培训后前后变化的信息进行效果评估。这种方法评估者将付出大量的精力,需要更大的耐心和更高的技巧,但其价值是极为重要的。因为教师培训的终结目标(最终目的)是学生的发展。

 

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